Belső kommunikáció, avagy hogyan fejlesszem a csapatkohéziót munkáltatói márkaépítéssel?
Ha employer brandingről van szó, legtöbbször a kifelé irányuló megjelenés, kommunikáció és image jut eszünkbe. Azonban ahhoz, hogy munkáltatói értékígéreted ne csak egy ígéret maradjon, elengedhetetlen, hogy a kollégák is minden egyes nap megtapasztalják céged EVP-it. Ennek pedig az egyik leghatékonyabb módja nem más, mint a belső kommunikáció fejlesztése.
De miért is fontos a csapatkohézió fejlesztése? Hogyan tekinthetünk úgy a belső kommunikációra, mint a cégek legalapvetőbb és leghatékonyabb megoldására a fluktuációban? Ebben a cikkben 3 olyan okot osztunk meg, ami miatt elengedhetetlen a belső kommunikáció. Ezen módszerek segítségével te is hozzájárulhatsz a fluktuáció csökkentéséhez és több elégedett kollégával dolgozhatsz együtt. Kezdjük is el!
- Tudásmegosztás
A belső kommunikáció alappillére a tudásmegosztás. De hogyan osszunk meg adott rendszerességgel nem túl sok, de nem is túl kevés információt a kollégákkal, úgy, hogy azt egyenlően érdekesnek tartsa egy új belépő és egy a cég alapításától kezdve nálunk dolgozó kolléga is? Ehhez szükséges eszközök egy, a cég kultúrájához jól illeszkedő kommunikációs csatorna, rendszeresség, valamint a célközönség meghatározása, igényeinek ismerete.
A tudásmegosztás fejlesztésének alapja a ’gap’ meghatározása. Ezért kezdetben érdemes felméréseket, kutatásokat végezni a csapaton belül, hogy megtudjuk milyen információkra van szükségük a munkavállalóinknak a hatékonyabb munkavégzéshez, valamint azt, hogy milyen különbségek vannak jelen a munkavállalók igényei között.
De miről is érdemes kommunikálni például egy havi rendszerességgel megjelenő céges hírlevélben? Érdemes tájékoztatást adni a cégen belüli és a céggel kapcsolatos változásokról is. Például a lokális és globális viszonylatokról, eredményekről. Vagy éppen új kollégák belépéséről és az offboardingról is fontos szót ejteni, mint ahogyan a Balluffnak készített hírlevelünkben tettük mi is. Azonban nem csak az aktuális hírek megosztásában merül ki a tudásmegosztás. Ide tartozik még a házon belüli oktatóanyagok fejlesztése, webináriumok, online elérhető oktatási anyagok elkészítése is. Ezekben jól strukturálva, érthetően lehet továbbadni az összes olyan tudást, amit a cég alapítása óta a gyakorlatban is felhasználnak a kollégák. Házon belül már több alkalommal készítettünk hírlevelet ügyfeleinknek, mint például a Balluffnak is.
2. Teljesítmények elismerése
Mindenki szeret büszke lenni saját sikereire, még inkább, ha az az általa választott szakmában elért eredmény. Ha ezek a sikerek csapaton belül megosztásra kerülnek nemcsak az eredményeket elért kolléga fog elbüszkélkedni akár egy-egy social media platformon való megosztással, de a többi kollégának is jövőbeli tervként lebeghet a szeme előtt hasonló cél kitűzése.
Továbbá ekkor jön szóba az integrált employer branding stratégia, hiszen a belső kommunikációt kihangosítva könnyen gyárthatunk olyan kifelé irányuló tartalmakat, melyek a jövendőbeli potenciális munkavállalókat célozzák meg. Ezzel máris egyszerre jelenik meg az employer branding stratégia kettő alappillére, a belső kommunikáció és az online toborzási hatékonyságfejlesztés.
Azonban visszatérve a csapatkohézió fejlesztésére, a teljesítmények elismerését is érdemes rendszeressé tenni a cégen belül minden szinten. Ezt nemcsak a már kissé elcsépelt ’a hónap dolgozója’ címmel tudjuk illetni, de gamifikációval is kivitelezhetjük.
A Brandfizznél például a minden hónapban legtöbb ’AprecciationFizzel’ rendelkező csapattag kapja meg a világítótorony díjat, mellyel a következő hónap végéig büszkélkedhet. Ugyanígy az év végi elismeréseknél is érdemes kiemelni egy-egy dolgozót, akiknek munkája nagyban hozzájárult a cég éves kitűzött céljainak eléréséhez. A visszajelzések hatékonyabban működhetnek, ha kvalitatív és kvantitatív formában is értékelünk, így egyszerre kapnak munkavállalóink objektív, számszerű és kifejtett, árnyaltabb visszajelzést is.
3. Vezetők támogatása
Végül, de nem utolsó sorban egyértelműen érdemes szót ejteni a vezetői kommunikációról, hiszen a belső kommunikáció jelentős részét teszi ki. Az, hogy feletteseink hogyan alakítják a stratégiát, delegálják a feladatokat, hogyan kerülnek interakcióba a kollégáikkal, valamint hogyan adnak visszajelzést nagy mértékben hozzájárul a csapatkohézió minőségéhez. Rachel Miller, az All Things IC belső kommunikáció fejlesztésével foglalkozó cég alapítója, egyik cikkében a vezetői kommunikációról ír (Miller, 2021). Lényegében azt hangsúlyozza, hogy a vezetői kommunikáció a legfőbb meghatározója a cég belső kommunikációjának és akkor működik a legjobban, ha empatikus és együttérző, jól rezonál a kollégákkal.
Felmerül, hogy a hatékonyság fejlesztése céljából ki felel a cégnél a belső kommunikációért, van-e erre a feladatkörre kijelölt személy a csapatban illetve, hogy a belső kampányok, kezdeményezések mennyire strukturáltan, megtervezetten és tudatosan futnak le. Ez abból a szempontból is jelentős kérdés, hogy ezekből az adatokból születő eredmények mennyire lesznek mérhetőek és felhasználhatóak a későbbi kommunikáció szempontjából. Tehát érdemes azt is megvizsgálni, hogy a vezetők kommunikációja hogyan hat a csapat kommunikációjára, mennyiben lehet ezen a területen növelni a hatékonyságot.
+1. Covid-19 hatása a belső kommunikáció fejlesztésére
A járványhelyzet miatt rengeteg cégnél átterelődött a hangsúly a kifelé irányuló márkaépítésről a belső kommunikáció fejlesztésére, ha kíváncsi vagy hogyan tudod növelni a munkavállalói élményt home office-ban olvasd el cikkünket a témában: https://brandfizz.hu/igy-noveld-belso-kommunikacioval-a-munkavallaloi-elmenyt-home-officeban/!
A belső kommunikációra tehát nemcsak egy olyan pluszként tekinthetünk, amit megengedhetünk a cégnek, miután minden alapvető folyamat jól működik, hanem úgy is, mint egy olyan elsődleges lépés, amire támaszkodhatunk, hogy a legegyszerűbb munkafolyamatok is gördülékenyen folyhassanak le. Azzal egyidejűleg, hogy a munkavállaló értesül a céggel kapcsolatos legfontosabb hírekről, tudja mi zajlik az irodában, transzparens a munkavégzés, azzal átérzi a céghez való tartozást, ami a belső kommunikáció célja. Ennek fényében szívesen veszi fel a céges pólót szabadidejében, bátran megosztja a cég oldaláról a karácsonyi csapatfotót, ami nemcsak a munkavállaló elégedettségét és a csapatkohéziót fogja növelni, de hozzájárul a cég jóhírének növeléséhez és népszerűbbé tételéhez is, ami az employer branding egyik végső célja.
– Csallóközi Luca
Employer Branding Offizzer
What Twitter’s CEO wrote to employees in his resignation letter today
