Hiteles employer branding 3+1 lépésben
A hiteles employer branding stratégia a cégen belül kezdődik és élménypontokba szerveződik. Gyakorlatba átültethető tippek és segédanyagok.
Hiteles employer branding 3+1 lépésben
A munkáltatói márkaépítés és a toborzási marketingre tervezett költségvetések átlagosan 10%-kal növekedtek 2020-hoz képest. Az elmúlt 12 hónapban tapasztalt jelentős fennakadások ellenére, a munkáltatók többsége továbbra is fontos prioritásnak tartja az employer branding fejlesztését, derül ki az Universum 2021-es riportjából.
Itt felhívnám a figyelmet arra, hogy ha employer branding tevékenységről van szó, akkor beszélhetünk stratégiáról, kampányról, vagy akár aktivitásról is, amelyek ugyanúgy lehetnek sikeresek, eredményesek, látványosak. Amiről nem beszélhetünk, az az, hogy az egyik képes lenne kiváltani a másikat.
Egy kampány sosem lesz egyenlő egy átgondolt stratégiával, egy jól célzott aktivitás pedig nem váltja meg a „munkavállalói világot”. Mindegyik lehet azonban hasznos, szerethető, és ami a legfontosabb: hiteles.
Mit jelent az employer branding hitelessége a gyakorlatban?
Vizsgáljuk meg ezt a kérdést, egy munkavállaló szemüvegén keresztül. Tegyük fel, hogy szembejön velem egy álláshirdetés LinkedIn-en. Itt máris két lehetőség villan fel: hallottam már korábban a vállalatról vagy nem? Ha hallottam, akkor mit? Ha nem hallottam, akkor elkezdek utána nézni, mondjuk egyből lecsekkolom a LinkedIn profilt, hogy lássam, milyen információkat oszt meg magáról a vállalat, mit csinálnak, milyen lehet náluk dolgozni?
Kedvező esetben, itt már érnek olyan pozitív benyomások, amelyek felkeltik az érdeklődésemet a cég iránt, elkezdek egyre több konkrétumot látni arról, hogy mi a vállalati misszió, milyen értékek mentén szerveződik a tevékenységük, és milyen lehet a vállalati kultúra. Itt találkozom az employer branding üzenetekkel. Annak hatására, amit látok és olvasok, kialakul bennem egy elképzelés arról, hogy milyen lehet itt dolgozni. Ez az elképzelés végigkísér a jelentkezési folyamaton, az interjú helyzeten, az onboarding lépéseken, egészen addig, amíg a munkafolyamatokon keresztül eljutok arra a pontra, hogy felvillan bennem a kérdés:
Valóban azt kaptam, amit ígértek nekem?
Az, hogy erre a válasz egy sikító nem vagy egy örömteli igen lesz, ott dől el, hogy a bevonzás időszaka alatt tett munkáltatói ígéretek – amelyek általában hangzatos kifejezések és szlogenek formájában jelennek meg a plakátokon, egyéb platformokon – valamint a mindennapokban tapasztalt élményeim azonosak-e? Például, ha a vállalat employer branding ernyője alatt azt kommunikálja magáról, hogy gyors, akkor én, mint munkavállaló, ezt tényleg érzékelem? Gyors a technológia, amivel dolgozom, gyorsak a belső folyamatok, gyors a felvételi folyamat?
Ahhoz, hogy egy munkáltatói érték hiteles – vagyis azonosítható – legyen, az adott ígéretnek minden élménypontban meg kell jelennie. Ettől lesz egy employer branding stratégia integrált. Mi az a három fő szempont, amelyet érdemes észben tartani, ha megalapozott employer branding stratégiát szeretnénk alkotni?
1. Legyen reális képed a szervezetről!
Ahhoz, hogy egy ígéretet meghatározzunk, majd a későbbiekben meg is tudjuk azt tartani, tisztán kell látnunk a szervezet erősségeit. Mire tudunk építeni az employer branding aktivitásainkat, mi az, ami erőlködés nélkül, állandóan jól működik a cégben? Ami ad a munkavállalóknak, ami megfogja, napról napra motiválja őket. Ugyanígy, tudatában kell lenni annak is, hogy mik azok az irányvonalak, amelyek nem fognak helytállni hosszútávon, és nem érdemes időt és pénzt fordítani a népszerűsítésükbe. Hiszen nem az a lényeg, hogy minden munkáltató ugyanazzal a hangzatos hívószóval próbálkozzon, hanem hogy a legfontosabbak valós tartalommal legyenek megtöltve.
2. Tudd, hogy mi az ajánlatod!
Munkáltatóként az ajánlatod az EVP-ben, azaz a munkáltatói értékígéretedben összpontosul. Ez az alfája és ómegája az employer branding stratégiádnak, és az első lépésnél tárgyalt reális képalkotás eredményei alapján határoztad meg. Ez az, ami megkülönböztet téged a többi versenytárstól. Ez az, ami olyan értéket közvetít, amely a releváns célcsoportod szükségleteire reagál. Ez az, amitől a jövendőbeli munkatársak azt érzik, hogy egy „jó deal” várja őket az asztalon.
3. Alkoss egységes képet!
Képzeld el, hogy felülről szemléled a helyzetet. Mikor lenézel, tisztán látod azokat a pontokat, ahol a potenciális munkavállalód kapcsolatba kerül a vállalattal, például, jelentkezési folyamat, interjú, első munkanap, és a többi. Már biztos vagy benne, hogy ilyenkor valamilyen benyomás éri a munkavállalót. Ezeket az állomásokat nevezzük élménypontoknak. Akármelyik fázisban is történik ez a találkozás – tehát jelöltélményről, új belépő élményről, vagy nem utolsó sorban munkavállalói élményről beszélünk – ezek azok a pillanatok, amikor aktiválódik a körültekintően kidolgozott EVP (vagy annak hiánya). Itt ér össze az elmélet a gyakorlattal, az ígéret az élménnyel, az employer branding a hitelességgel.
3+1 Kezdd belülről!
A megalapozottság mindig belülről kezdődik, és ez az employer branding esetében sincsen másképp. A megtartás kulcs fontosságú, amihez az is hozzátartozik, hogy a már meglévő munkavállalók is hitelesnek vélik és rendszeresen érzékelik a vállalat munkáltatói értékígéretét.
Ha szeretnéd a cikk tartalmát a gyakorlatba is átültetni, töltsd le ingyenes munkaerő megtartás stratégia tervezőnket, vagy írj nekünk közvetlenül !
Vörös Dalma Employer Branding Offizzer
Brandfizz Employer Branding
